Працівникові пропонують підписати документ: він погоджується залишатися на роботі під час повітряної тривоги, усвідомлює небезпеку, бере відповідальність на себе та не матиме претензій до роботодавця. Документ можуть назвати розпискою, заявою, опитувальником або листом ознайомлення. Назва не визначає його правові наслідки. Значення має зміст кожного речення та обставини підписання.

Підпис працівника не скасовує встановлених законом обов’язків роботодавця. Водночас розписка може стати доказом ознайомлення, інструктажу або повідомлення певних обставин. Тому підписувати недостовірні твердження небезпечно, навіть якщо відмова від законних гарантій не має належної юридичної сили.

1. Ознайомлення, згода і відмова від вимог мають різні наслідки

Потрібно розділяти три різні дії.

Ознайомлення з правилами. Працівник підтверджує, що отримав конкретну інструкцію, знає маршрут до укриття та спосіб оповіщення. Такий підпис може бути належною частиною організації безпеки. Стаття 29 Кодексу законів про працю України і статті 5, 18 Закону України «Про охорону праці» передбачають інформування та навчання працівників. Підпис має відповідати тому, що відбулося насправді: ознайомлення з назвою наказу не дорівнює проведеному інструктажу.

Погодження режиму роботи. У передбачених законодавством випадках значення має погодження з трудовим колективом. Потрібно перевірити предмет погодження, належність процедури, строк і фактичні заходи захисту. Індивідуальна заява не дає автоматичної відповіді на всі ці питання.

Спроба звільнити роботодавця від відповідальності. Відмова від майбутніх вимог, обіцянка не звертатися до суду або прийняття всіх ризиків не замінюють виконання закону. За статтею 9 Кодексу законів про працю України умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно із законодавством, є недійсними. Якщо за змістом розписка оформлює саме такі умови, її назва не усуває цієї проблеми. Якщо це одностороннє підтвердження фактів, його доказове значення оцінюється окремо.

Окремо частина третя статті 4 Цивільного процесуального кодексу України встановлює недійсність відмови від права на звернення до суду за захистом. Це не слід плутати з процесуальною відмовою від уже заявленого позову, яка має власну процедуру та наслідки.

Не слід оголошувати весь документ юридично недійсним через одну незаконну умову. Частина про відмову від гарантій і частина про отриманий інструктаж можуть мати різну оцінку.

Норми: Кодекс законів про працю України, статті 9, 29; Закон України «Про охорону праці», статті 5, 18.

2. Які обов’язки роботодавець не може перекласти на працівника

Стаття 153 Кодексу законів про працю України та стаття 13 Закону України «Про охорону праці» покладають на роботодавця організацію безпечних умов праці. Для роботи під час повітряних загроз це означає необхідність визначити правила оповіщення, захисту людей, припинення або продовження процесів і відповідальних осіб. Обов’язки у сфері цивільного захисту потрібно перевіряти також за статтею 20 Кодексу цивільного захисту України.

Для конкретного робочого місця варто з’ясувати: де знаходиться укриття; хто забезпечує доступ; чи вистачає місць; як рухаються люди з обмеженою мобільністю; чи не зачинені двері вночі; як діє оповіщення без електроенергії. Позначка на карті або загальна фраза в наказі самі по собі не підтверджують виконання всіх вимог.

Працівник також має власні обов’язки: дотримуватися законних інструкцій, правил охорони праці, дбати про свою безпеку та безпеку інших. Це випливає зі статей 139, 159 Кодексу законів про працю України і статті 14 Закону України «Про охорону праці». Але власні обов’язки працівника не означають, що на нього переходять усі обов’язки керівника.

Джерела: Кодекс законів про працю України, Закон України «Про охорону праці», Кодекс цивільного захисту України, стаття 20.

3. Рівні повітряної загрози та строк дії тимчасових правил роботи

Постанова Кабінету Міністрів України від 04.09.2026 №1092 «Деякі питання оптимізації захисту населення та реагування на загрози засобів повітряного нападу» зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 15.09.2026 №1128 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 4 вересня 2026 р. №1092», розрізняє жовтий і червоний рівні. Жовтий пов’язаний із дроновою загрозою, червоний — із ракетною, ракетно-дроновою або масованою дроновою загрозою.

Підпункт 2 пункту 1 постанови №1092 визначає умови продовження діяльності за жовтого рівня. Передбачено також тимчасову можливість роботи за погодженням із трудовим колективом за відсутності укриття — до його облаштування, але в межах установленого тримісячного строку. В офіційному повідомленні Мінекономіки від 13.10.2026 орієнтир завершення цього строку — 4 грудня 2026 року.

Це не безстрокова згода на роботу без захисту і не дозвіл залишати персонал на місцях за будь-якої небезпеки. Правило щодо перебування відвідувачів на власний розсуд також не можна механічно переносити на трудові обов’язки працівника.

29.10.2026 Мінекономіки повідомило про підготовку змін. Анонс не є чинною нормою. Для наказу або розписки, які застосовуватимуться після зміни правил, потрібна повторна перевірка редакції постанови, а не посилання на старе погодження.

Джерела: постанова №1092, постанова №1128, повідомлення Мінекономіки про строк, повідомлення про підготовку змін.

4. Медичні заклади: винятки визначаються процесом, а не загальною розпискою

Для закладів охорони здоров’я діє спеціальний Порядок роботи суб’єктів господарювання у сфері охорони здоров’я в умовах загрози застосування засобів повітряного нападу, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21.09.2026 №1158 «Деякі питання роботи суб’єктів господарювання у сфері охорони здоров’я в умовах загрози застосування засобів повітряного нападу». Він охоплює заклади різних форм власності та інших визначених ним суб’єктів. Тому звичайну офісну роботу і, наприклад, реанімацію не можна оцінювати однаково.

За жовтого рівня пункт 5 передбачає продовження діяльності з організацією доступу до передбачених місць захисту. За червоного рівня пункт 6 встановлює переміщення працівників, але пункт 7 містить винятки для конкретних функцій. До них належать, зокрема, безперервна медична допомога, приймання пацієнтів, екстрені виклики, нагляд за визначеними пацієнтами та підтримка критичних систем.

З цього не випливає, що будь-який працівник лікарні має залишатися на своєму звичайному місці за будь-якої тривоги. Потрібно зіставити посаду, фактичне завдання та відповідний пункт Порядку. Звичайний адміністративний обов’язок не стає безперервною медичною допомогою лише через місце роботи.

Пункти 2–3 враховують можливість безпечного переміщення або завершення процесу в розумний строк і спосіб. Коли це неможливо, застосовуються спеціальні правила щодо приміщень із найменшим ризиком ураження. Таке приміщення не тотожне укриттю. Рішення щодо медичної допомоги приймає визначений Порядком лікар відповідно до локального алгоритму, а не довільно будь-який адміністратор.

Пункт 31 зобов’язує керівника затвердити алгоритм, визначити місця захисту та процеси, які неможливо швидко зупинити; пункт 32 стосується посилення захисту визначених приміщень. Працівникові варто отримати ці документи. Обіцянка «залишаюся незалежно від рівня загрози» не замінює їх і не конкретизує законні винятки.

Висновок щодо розписки: підпис медичного працівника не створює додаткових винятків із правил захисту і не звільняє керівника від організації безпечної роботи. Розписка може підтверджувати ознайомлення з конкретним алгоритмом, функцією працівника та порядком продовження допомоги, якщо таке ознайомлення справді відбулося. Вимогу залишатися на місці потрібно обґрунтовувати застосовним пунктом Порядку та фактичним медичним процесом. Загальна обіцянка працювати за будь-якої тривоги або відмова від претензій такого обґрунтування не замінює.

Норма: Порядок №1158, пункти 2–7, 31–32. Доступне відтворення тексту постанови.

5. Як роботодавець може використати розписку проти працівника

Наведені нижче формулювання — умовні приклади можливого змісту розписок, заяв і листів ознайомлення. Це не цитати із закону і не обов’язкові реквізити документа. Вони показують, як під виглядом ознайомлення з правилами безпеки роботодавець може спробувати отримати відмову від гарантій або підтвердження фактів, яких насправді не було. Оцінювати потрібно конкретний текст: сама вимога підписати лист ознайомлення ще не доводить зловживання.

Які формулювання створюють ризик

Формулювання Як його можуть використати Що потрібно змінити
«Беру на себе всю відповідальність за життя і здоров’я» Посилатися на нібито добровільне прийняття всіх ризиків і намагатися перекласти наслідки порушень на працівника Залишити обов’язок дотримуватися конкретної законної інструкції; вилучити передачу обов’язків роботодавця
«Не матиму жодних претензій» Відмовляти у розгляді вимог або переконувати, що працівник уже відмовився від відшкодування та судового захисту Вилучити відмову від вимог і звернення за захистом
«Працюватиму незалежно від рівня загрози» Представляти перехід до укриття як порушення раніше підписаного зобов’язання Визначити дії за відповідного рівня загрози, конкретний процес та застосовний алгоритм
«Укриття забезпечене, інструктаж проведений» Доводити, що працівник знав правила, мав доступ до захисту, але сам їх порушив Зазначити лише фактично надані документи, проведений інструктаж, реальні адресу та умови доступу
«Самостійно визначаю відсутність небезпеки» Стверджувати, що працівник особисто вирішив залишитися і сам відповідає за помилкову оцінку Прив’язати дії до офіційних сигналів та законного алгоритму, передбачити повідомлення про додаткову небезпеку

Наприклад, працівник підписав, що інструктаж проведено й укриття доступне, хоча маршрут йому не показали, а вхід зачинений. Під час тривоги він перейшов до іншого місця захисту. У спорі роботодавець може послатися на розписку як на доказ того, що працівник знав установлений порядок і безпідставно його порушив. Підпис не доводить правоту роботодавця автоматично, але працівникові доведеться пояснювати розбіжність між підписаним текстом та фактичними обставинами.

Чи може підпис призвести до догани або звільнення

Розписка сама по собі не є законною підставою для дисциплінарного стягнення. Практичний ризик полягає в тому, що її використають разом із наказом, посадовою інструкцією, актом про відсутність або поясненнями керівника, щоб обґрунтувати нібито винне невиконання трудових обов’язків.

За загальним правилом статті 147 Кодексу законів про працю України дисциплінарними стягненнями є догана або звільнення; для окремих категорій працівників законодавство, статути й положення про дисципліну можуть передбачати інші стягнення. Звільнення потребує конкретної передбаченої законом підстави. Зокрема, роботодавець може намагатися кваліфікувати відсутність як прогул за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України або посилатися на систематичне невиконання обов’язків за пунктом 3 цієї частини, якщо виконані встановлені ним умови, зокрема щодо попередніх стягнень. Підписана обіцянка залишатися на місці не перетворює перехід до укриття на прогул і не скасовує необхідності оцінити поважність причин відсутності.

Роботодавець має встановити конкретне порушення законного трудового обов’язку та вину працівника, з’ясувати причини його дій і дотриматися процедури. Статті 148–149 Кодексу законів про працю України обмежують строки застосування стягнення, вимагають зажадати письмові пояснення та врахувати тяжкість проступку, обставини і попередню роботу працівника. За одне порушення допускається одне дисциплінарне стягнення. Загальний строк його накладення — не пізніше місяця з дня виявлення проступку, без урахування часу тимчасової непрацездатності або відпустки, та не пізніше шести місяців із дня вчинення. Це строки для роботодавця, а строки звернення працівника до суду наведено в розділі 9.

Можливе й інше зловживання: після травмування роботодавець посилатиметься на розписку, щоб заперечувати власні порушення або стверджувати, що працівник діяв усупереч інструкції. Це не звільняє роботодавця від установлених законом обов’язків і не позбавляє працівника права вимагати розслідування та належних виплат. Проте неправдиві підтвердження інструктажу чи доступності укриття можуть ускладнити доказування.

Отже, головна небезпека підпису — створення доказу, який можуть використати для обґрунтування стягнення або заперечення вимог працівника. Не слід підписувати чисті бланки, документи без додатків чи посилання на ненадану інструкцію. Потрібно відокремлювати підтвердження реального ознайомлення від згоди з незаконними умовами та зберігати власну копію документа.

Правові підстави: Кодекс законів про працю України, статті 9, 40, 139, 147–150; Закон України «Про охорону праці», статті 6, 13–14. Додатково: роз’яснення Державної служби України з питань праці про процедуру стягнення.

6. Що показує судова практика

Перебування в укритті потрібно враховувати разом з усіма обставинами

Практичне значення: одного акта охоронця про відсутність за робочим столом недостатньо, якщо не перевірено маршрут до укриття, фактичний час і пояснення. Ця постанова не встановлює законності довільного залишення роботи та не вирішує питання розписок чи застосування вересневих постанов 2026 року.

Повний текст постанови у відкритій правовій базі.

Самого посилання на воєнний стан може бути недостатньо

Практичне значення: потрібно підтверджувати, як саме небезпека вплинула на можливість працювати. Короткий вихід до укриття, вимушена затримка транспорту і багатоденна відсутність — різні ситуації. Не можна розширювати тривогу на весь день без пояснення решти часу.

Повний текст постанови.

Ці рішення стосуються різних обставин. Вони допомагають вибудувати доказування, але не гарантують результат іншого спору.

7. Чи можна відмовитися від небезпечної роботи

Стаття 6 Закону України «Про охорону праці» передбачає право відмовитися від дорученої роботи за наявності небезпечної виробничої ситуації та обов’язок негайно повідомити керівника або роботодавця. За потреби наявність такої ситуації підтверджується в установленому цією статтею порядку.

Для захисту позиції потрібно описати конкретну небезпеку: відсутність доступу до укриття, зачинений вихід, вимогу залишатися біля вікон або неможливість виконати затверджений алгоритм. Самої фрази «мені страшно» може бути недостатньо для встановлення всіх юридично значущих обставин.

У медзакладі потрібно врахувати безперервний процес, стан пацієнта, порядок передачі допомоги та рішення відповідального лікаря. Самовільне залишення пацієнта у критичному стані не є універсальним способом реалізації права на безпеку. Конфлікт має вирішуватися через застосовний спеціальний порядок, повідомлення про загрозу і заходи захисту.

Підстава: стаття 6 Закону України «Про охорону праці», стаття 153 Кодексу законів про працю України, для медзакладів — Порядок №1158.

8. Як діяти, якщо змушують підписати

  1. Отримати повний комплект. Попросити копії розписки, наказу, додатків, алгоритму, інструкції, а для медзакладу — переліку безперервних процесів і правил дій конкретного підрозділу.
  2. Перевірити факти. Оглянути маршрут і доступ до місця захисту. Не підтверджувати інструктаж або документи, яких не було.
  3. Подати конкретні зауваження. Вказати спірні речення та запропоновані зміни. Підтвердження отримання документа можна відокремити від погодження його змісту.
  4. Зберегти доказ отримання зауважень роботодавцем. Реєстраційна відмітка, погоджений електронний канал, поштове направлення з описом вкладення допоможуть встановити дату і зміст звернення.
  5. За безпосередньої загрози повідомити керівника. Виконувати застосовний алгоритм і фіксувати перешкоди його виконанню. Збирання доказів не повинно затримувати захист людей.
  6. У разі стягнення надати пояснення. Описати хронологію, додати повідомлення про тривогу, листування, докази недоступності укриття та інші матеріали. Роботодавець повинен зажадати пояснення перед дисциплінарним стягненням — стаття 149 Кодексу законів про працю України.
  7. Вчасно обрати спосіб захисту. Звернення до профспілки або Держпраці може допомогти перевірити умови, але не замінює позов про поновлення і не зупиняє автоматично строк звернення до суду.

Відмова підписати незаконну відмову від гарантій сама по собі не тотожна порушенню трудової дисципліни. Водночас слід відрізняти її від відмови проходити належний обов’язковий інструктаж або виконувати законні вимоги безпеки. Для оцінки стягнення важливі конкретний обов’язок, винна поведінка та процедура.

Якщо документ уже підписаний, варто отримати його копію та письмово уточнити недостовірні твердження: наприклад, що додатків не надавали або доступ до зазначеного укриття фактично відсутній. Таке уточнення не стирає попереднього підпису, проте фіксує позицію та може мати доказове значення.

9. Оплата часу тривоги та строки оскарження догани й звільнення

Потрібно розмежовувати виконану роботу і простій. Якщо трудові функції фактично виконуються в захищеному місці, облік ведуть відповідно до виконаної роботи. За загальним правилом статті 113 Кодексу законів про працю України простій не з вини працівника оплачується не нижче двох третин тарифної ставки або окладу. Для простою через небезпечну виробничу ситуацію не з вини працівника ця стаття та стаття 6 Закону України «Про охорону праці» передбачають збереження середнього заробітку. Правильна підстава залежить від установлених обставин; будь-яку перерву не слід автоматично називати неоплачуваною.

Строк звернення до суду залежить від того, що саме оскаржує працівник. Для трудових відносин, які регулюються Кодексом законів про працю України, стаття 233 розмежовує:

  • Оскарження догани: позов про визнання незаконним і скасування наказу про дисциплінарне стягнення подається у тримісячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Як правило, це день ознайомлення з наказом про догану.
  • Оскарження звільнення, зокрема як дисциплінарного стягнення: позов про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі подається у місячний строк із дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Для домашніх працівників ця стаття встановлює спеціальне правило початку місячного строку — від дня, коли вони дізналися або повинні були дізнатися про порушення свого права.

Отже, місячний строк не є загальним строком оскарження будь-якого дисциплінарного стягнення: для догани та звільнення діють різні правила. Спори щодо прийняття на публічну службу, її проходження та звільнення з неї мають окреме процесуальне регулювання. Звернення зі скаргою до державного органу не зупиняє автоматично строк подання позову, тому очікування відповіді може призвести до його пропуску.

Залежно від порушення можуть заявлятися вимоги про скасування наказу, поновлення, виплати за статтею 235 Кодексу законів про працю України, а за наявності підстав — моральну шкоду за статтею 237-1 Кодексу законів про працю України. Притягнення керівника до відповідальності не є автоматичним наслідком підписання розписки або самого обстрілу. Для кримінальної оцінки за статтею 271 Кримінального кодексу України, зокрема, необхідно встановити відповідальну особу, порушення, вину, наслідки та причинний зв’язок.

Джерела: Кодекс законів про працю України, статті 113, 149, 233, 235, 237-1, Кримінальний кодекс України, стаття 271.

10. Що перевірити до підписання

  • Є повний текст із додатками, датою та назвою роботодавця.
  • Ознайомлення не поєднане з відмовою від вимог і законних гарантій.
  • Факти про інструктаж, укриття та отримані документи правдиві.
  • Алгоритм розрізняє рівні загрози і визначає відповідальних осіб.
  • Для медзакладу встановлено конкретні процеси та порядок безпечного продовження допомоги.
  • Погодження з колективом, якщо воно потрібне, має визначений предмет і строк.
  • Працівник має копію підписаного документа та доказ подання зауважень.

Юридична перевірка має охоплювати весь комплект: наказ, алгоритм, посадову інструкцію, розписку та фактичні умови. Саме їх зіставлення дає змогу відрізнити належне оформлення безпеки від спроби перекласти відповідальність на персонал.

Потрібно перевірити документи роботодавця або оцінити ризик дисциплінарного стягнення? Адвокатське бюро «ОПАЛ» допоможе визначити спірні умови, підготувати зауваження та обрати спосіб захисту.

Пов’язані матеріали: що роботодавцю перевірити перед звільненням працівника. Юридична допомога: трудові питання.